Wie eine Innovationskultur entsteht

Wie eine Innovationskultur entsteht

Vom Wille etwas zu verändern bis zum richtigen Verhalten ist es oft ein langer Weg. Denn wer kann schon genau beschreiben, wie sich eine neue Umgebung anfühlt und was jeder einzelne dafür tun muss, damit sie sich wohlfühlen und soviel Spaß haben, wie bisher.

Die Angst vor Veränderungen ist oft damit verbunden, dass Menschen keine genauen Vorstellungen haben, ob sie den Herausforderungen gewachsen sind, was sie aufgeben müssen und was sie gewinnen können. Die Kombination aus Lernangst, Verlustangst und der Angst unerfüllter Leistungsversprechen mag mit ein Grund dafür sein, warum Menschen sich am Status Quo so gerne klammern, selbst wenn dieser droht, in naher Zukunft unterzugehen.

Jede Veränderung ist mit Schmerzen verbunden (Pain of Change). Erst wenn der Schmerz der aktuellen Situation größer oder das Verlangen nach Verbesserungen stärker ist, erst dann sind Menschen bereit, in die Zukunft zu investieren und den Pain of Change zu ertragen.

Die vier Stufen zur Überwindung des Pain of Change:

  1. Klarheit über die Gefahr, sich nicht zu verändern (Drohung)
  2. Klarheit über das Ziel, wohin die Reise gehen soll (Vision)
  3. Klarheit über den Benefit der Veränderung (Gewinn minus Verlust)
  4. Klarheit über die erforderlichen Verhaltensänderungen und wie sie zu erreichen sind (Plan)

Das Problem: Der Weg von der Bereitschaft zur kontinuierlichen Umsetzung ist ein langer Weg. Insbesondere dann, wenn der Weg doch herausfordernder ist, als ursprünglich geplant.

Aus diesem Grund benötigen wir nicht nur eine Vision und einen Plan, sondern einen Erfahrungsloop, der ebenfalls vier Phasen enthält:

  1. EXPERIMENTIEREN: die neue Welt einmal ganz in Ruhe kennen zu lernen, und sehen, was passiert, wenn man sich öffnet, mutiger ist als bisher und neue Dinge entdeckt, die vielleicht sogar mehr Spaß machen und Anerkennung finden, als die bisherige Arbeit.
  2. VERTRAUEN: bedeutet, sich nicht nur in zugewiesenen Rollen begegnen, sondern als Mensch. Gegenseitiges Vertrauen ist eine der wesentlichen Aspekte, wenn ein Kulturwandel gelingen soll.
  3. LOSLASSEN: bedeutet, dass Führungskräfte noch mehr in die Mitarbeitenden investieren müssen, damit sie im komplexen Umfeld selbstorganisierter, autonomer und flexibler agieren können.
  4. SKALIERUNG: bedeutet, dass aufgrund der Entfaltung der intrinsischen Motivation, Schwarmintelligenz und co-creativer Zusammenarbeit neues Wachstum entsteht, das in einem isolierten Bereich (Silo) nicht entstehen kann.

Zielbild einer Innovationskultur

Die Herausforderung beim Design einer Innovationskultur besteht in der Auswahl geeigneter „Dimensionen“. Hier kann man sich an bestehende Kulturmodelle orientieren, die Edgar H. Schein und Peter Schein in ihrem Buch Organisationskultur und Leadership veröffentlicht haben: 

O’Reilly, Chatman und Caldwell (1991), Cooke & Szumal (1993), Harrison & Stokes (1992), Packard “HP-Way” (1997), Goffee und Jones (1998), Cameron und Quinn (1999, 2006), Cultureamp (2009), CultureIQ (2013) und (Glint (2016). (vgl. Schein, S. 230 bis 239).

So hat auch Agility Work das Rad nicht neu erfunden, sondern sich nur die Frage gestellt, welche Dimensionen sind insbesondere bei der Entwicklung einer INNOVATIONSKULTUR relevant. Nach unserer Überzeugung sind dies:

  1. Co-Creation
  2. Kundenfokus
  3. Nachhaltigkeit
  4. Flow
  5. Agilität
  6. Empowerment
  7. Digitalisierung
  8. Innovation

Eine detaillierte Beschreibung erhalten Sie als Dokumentation oder eine Kurzfassung im Beitrag auf LinkedIn vom 03.08.2022: 

 

 

Innovationskultur

Bild: Die acht Kontexte der Innovationskultur nach Agility Work

 

Für wen ist das Konzept der Innovationskultur nach Agility Work interessant?

Für Geschäftsführer und Führungskräfte, die vor den Herausforderungen der Digitalisierung und der digitalen Transformation des Unternehmens stehen und erkennen, dass sie nicht nur ein Führungsmodell zum Kulturwandel benötigen, sondern ein kulturelles Ökosystem.

 

Kontakt:

Für weitere Informationen und Interessenaustausch nutzen Sie bitte mein LinkedIn-Profil:

https://www.linkedin.com/in/klaus-schein/

 

Autor: 

Klaus Schein

 

 

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