Humble Leadership – Die Führungskultur für New Work

HUMBLE LEADERSHIP – Die Führungskultur für New Work

MANAGEMENT SUMMARY

Mit den grundlegenden Prinzipien von HUMBLE LEADERSHIP gestalten Sie eine kooperative und vertrauensvolle Führungskultur für NEW WORK. Humble Leadership vermeidet den „Leadership Gap“, der entsteht, wenn externe Frameworks oder Methoden implementiert werden, ohne dass im Vorfeld der Nährboden für fach- und hierarchieübergreifende Collaboration bereitet wurde. Mit Humble Leadership führen Sie Ihre Organisation zu vertrauensvollen Beziehungen und kooperativer Beteiligung – genau das, was Mitarbeiter immer mehr erwarten oder fordern. Wer für die Digitalisierung Fachkräfte halten und neue Talente und Fachkräfte rekrutieren will, der muss auch in den Kulturwandel zu mehr Empowerment, Agilität und Ko-Kreation investieren. Humble Leadership erweitert die Perspektive, den Kulturwandel selbst zu gestalten damit die neue Kultur der eigenen Vision folgt und zum Ecosystem des Unternehmens passt. Durch gemeinsames Lernen und kooperativer Beteiligung verstärken Sie das Wir-Gefühl der Gemeinschaft, die Zukunft mitgestalten zu dürfen. Schritt für Schritt entfaltet sich die Bereitschaft und die Fähigkeit, damit sowohl die Digitalisierung als auch die „Interne Erneuerung“ in eine zeitgemäße, agile Organisationsform gelingt.

ZIELGRUPPE

Humble Leadership betrachtet Führung nicht zweidimensional aus der Top-Down-Perspektive, sondern beschreibt eine multifunktionale Führungskultur, die auf allen Ebenen und innerhalb jedes Teams existiert. Daher richtet sich Humble Leadership nicht nur an Inhaber, Manager, Führungskräfte und Change Leader, sondern auch an alle Mitglieder innerhalb selbstorganisierter Teams, z.B. Scrum Master, Product Owner und Entwickler. Es geht darum, untereinander authentische Beziehungen und Vertrauen aufzubauen, damit die Gruppe und die Gesamtorganisation anpassungsfähiger wird und organisch wachsen kann. In einer New Work Kultur der Selbstbestimmung muss jede Person befähigt werden, sich als Teamplayer zu verhalten und innerhalb des Verantwortungsbereiches auch eine Führungskraft zu sein. Mit dem bescheidenen Ansatz von Humble Leadership gelingt der Paradigmenwechsel von einer hierarchischen Top-Down-Kultur zur agilen New Work Kultur. Alle arbeiten an dem gemeinsamen Ziel, die Organisation großartig zu machen und bei der Gestaltung des zukunftsfähigen, attraktiven und nachhaltigen Unternehmens einen persönlichen Beitrag zu leisten.

KONFLIKTFÄHIGKEIT UND RESILIENZ

In der Interaktion mit dem Team wird die Bereitschaft zur engen Zusammenarbeit gefördert und der Grad an Vertrauen in einem kontinuierlichen Entwicklungsprozess gefördert. In einem Hochleistungsteam ist gegenseitiges Vertrauen elementar. Mit dem Ansatz von Humble Leadership gelingt es, negative Beziehungen, in der Gleichgültigkeit, Zurückhaltung von wichtigen Informationen und Manipulation auf der Agenda stehen, in positive und persönliche Beziehungen zu transformieren. Diese Führungskompetenz ist gerade bei virtuellen, temporären und interdisziplinären Teams entscheidend, um eine dauerhafte Vertrauensbasis zu schaffen und agiler, anpassungsfähiger und kooperativer zu werden. Dadurch werden die Teams konfliktfähiger und resilienter. Konfliktfähiger bedeutet, dass Konflikte auf der Sachebene und nicht auf der lang nachklingenden emotionalen Ebene ausgetragen werden. Resilienter bedeutet, dass, der gute Team-Spirit und die intrinsische Motivation bei Rückschlägen und Misserfolgen nicht verloren geht, sondern dass das Team sich gestärkt und bestätigt fühlt, die gesteckten Ziele erreichen zu können.

 

DIE EBENEN DER ZUSAMMENARBEIT

Humble Leadership differenziert Beziehungen in vier verschiedenen Ebenen, wobei für kooperative Gruppenprozesse nur zwei relevant sind:

Ebene-1-Kultur: Zusammenarbeit über Rollen aus professioneller Distanz

Ebene-2-Kultur: Zusammenarbeit über vertrauensvolle, persönliche Beziehungen

Während eine Ebene-1-Kultur kraft Amtes und Position unmittelbar entsteht und nicht mehr verhandelt werden muss (sofern sich alle mit ihren Rollen identifizieren und Verantwortungsbereiche und Grenzen anerkennen), entwickelt sich die Ebene-2-Kultur nur schrittweise durch die Art der Kommunikation und Handlungen.

Überall, wo distanzierte Beziehungen (Ebene-1-Kultur) nicht mehr ausreichend sind, um Veränderungsbereitschaft zu fördern und ambitionierte Ziele als Team zu erreichen, sind Bemühungen zur Ebene-2-Kultur eine nachhaltige Investition. „Aufgrund von offenen und vertrauensvollen Beziehungen unterstützen wir die Menschen in dem Wunsch zur Gruppenzugehörigkeit und geben Raum zur Entwicklung persönlicher Fähigkeiten, aus der Hochleistungsteams hervorgehen“ (K. Schein). Der Humble Leader gestaltet und entwickelt diesen Prozess aus einer partnerschaftlichen und kooperativen Haltung, ohne auf seine übergeordnete Position zu verweisen. In diesem Rahmen richtet sich die Kommunikation und Handlung an der Entwicklung eigenverantwortlicher und selbstständiger Mitarbeiter und Teammitglieder aus, die über eine höhere Agilität, Lern- und Leistungsbereitschaft zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens bzw. der Organisation und der persönlichen Perspektive beitragen.

DAS BUCH

In ihrem Buch HUMBLE LEADERSHIP – Erfolgreich Führen mit Beziehung, Offenheit und Vertrauen, zeigen Edgar H. Schein und Peter A. Schein eine Perspektive für Leadership als Prozess des Lernens und Beteiligens. „Humble Leadership kann zukünftig Gruppen dabei helfen, agiler, anpassungsfähiger und kooperativer zu werden, um Leadership an Mitarbeiter, Stakeholder und Kunden anzupassen.“ (vgl. Kapitel 7: Humble Leadership und die Zukunft, S. 113ff).  Ed und Peter vermitteln einen neuen Leadership-Ansatz zur Transformation einer autoritär geprägten, konkurrenzbetonten Kultur zu mehr Mitarbeiterbeteiligung, Kooperation und Agilität. Der kulturelle Wandel zur mehr Agilität ist erforderlich, um die exponentiell steigende Komplexität der Aufgaben zu beherrschen und sich an die verändernden Marktbedingungen schnell anpassen zu können. Humble Leadership versetzt Organisationen in die Lage, die elementare Fähigkeit zur Anpassung zu entwickeln und von der Digitalisierung zu profitieren.

 

OFFENHEIT UND VERTRAUEN

Im Kern basiert Humble Leadership auf den Aufbau persönlicher Beziehungen, die von gegenseitiger Offenheit und Vertrauen geprägt sind. Die Entwicklung zur offenen und vertrauensvollen Haltung erfordert einen kontinuierlichen Transformationsprozess, weil die aktuell vorherrschende Führungskultur auf tiefliegenden Überzeugungen basiert, die in der Vergangenheit sehr erfolgreich waren und von allen Stakeholdern auch akzeptiert wurden. Mit dem neuen Anspruch auf Entfaltung und Mitbestimmung (New Work) verschieben sich die Werte und Prinzipien zu mehr Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Collaboration. Die Aufgabe von Leadership ist es, qualifizierte Expertenteams zusammenzustellen, die in einem wertschätzenden und agilen Umfeld die individuellen Wünsche der Kunden erfüllen können. „Die Ermöglichung neuer Kundenerlebnisse und langfristiger Kundenbeziehungen ist nicht mehr Aufgabe von Marketing und Vertrieb allein, sondern Teil des Geschäftsmodells und steht damit in der Verantwortung aller Abteilungen.“ (vgl. das von Prof. Dr. D. Georg Adelmaier-Herbst entwickelte Berliner Management Modell für Digitalisierung BMM®)

Die folgende Grafik skizziert die Transformation von der Level-1-Kultur, die geprägt ist von Werten und Prinzipien zur Aufrechterhaltung der bestehenden Ordnung zu einer innovationsfördernden, dynamischen und veränderungsfähigen Level-2-Kultur.

(Quelle: eigene Darstellung von Agility Work) 

HUMBLE LEADERSHIP IN DER TRANSFORMATION

1. Herausforderungen

Der Wandel von der Level-1 zur Level-2-Kultur beginnt mit der offenen Diskussion über die Herausforderungen der Digitalisierung, der kulturellen Transformation und Nachhaltigkeit. Dabei ist es wichtig, dass die Digitalisierung und die VUKA-Welt nicht als Bedrohung, sondern als Zukunftschance glaubwürdig moderiert wird, bei der alle Stakeholder einbezogen werden.

2. Purpose

Damit die Vision zur modernen Organisation für alle greifbar wird, benötigen Unternehmen einen klar formulierten Purpose, der für die Stakeholder zwei Fragen beantwortet: 1. „Was habe ich eigentlich davon, wenn ich liebgewonnene Prinzipien und hart erkämpfte Positionen loslasse, die mit Sicherheit, Anerkennung und persönlichen Zukunfts-Perspektiven verbunden waren?“ und 2. „Was wird von mir erwartet und was muss ich tun, damit die Chancen der Digitalisierung sich in Zukunft auch für mich erfüllen?“

3. Lernen und Beteiligen

Dreh- und Angelpunkt jeder Transformation ist die Phase des Lernens und der aktiven Beteiligung anhand konkreter Anwendungsfälle (Use Cases). Es hat sich in vielen Transformationsprojekten gezeigt, dass ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess aus Lernen (Theorie) und Anwenden (Praxis) weitaus effizienter und effektiver ist, als die Umsetzung des Gelernten in die Praxis im Anschluss eines mehrwöchigen Lehrgangs oder mehrtägigen Trainings. Aus dieser Erkenntnis sind die beiden Formate UseCase Coaching (UCC) und UseCase Innovation (UCI) entstanden. Sie ermöglichen die schrittweise Umsetzung von Qualifizierungs- und Innovationsprozessen parallel zum Tagesgeschäft (Ambidextrie) in einem fehlertoleranten experimentellen Umfeld (Innovations-Schmiede).

4. Empowerment

Auf Basis von Lernen und Beteiligung kann Empowerment entstehen. Empowerment bedeutet nicht delegieren und kontrollieren, sondern die Ermächtigung zur Selbstorganisation und Selbstbestimmung. Empowerment kann nur gelingen, wenn zugleich auch der Zugang zu Wissen und Informationen erfolgt, damit auf der operativen Ebene die richtigen Entscheidungen getroffen werden können. Empowerment funktioniert nicht, wenn Wissen vorenthalten und die Selbstorganisation nur innerhalb der bisherigen starren Strukturen (Silos) erfolgen darf. Offenheit und Vertrauen sind agile Prinzipien und Voraussetzung, das richtige zu tun und den Fokus auf Wertschöpfung, Produktivität und Kundenzufriedenheit zu richten und zu erhalten.

5. Nachhaltigkeit

Eine nachhaltige Transformation ist darauf ausgerichtet, die beiden Initiativen zur Digitalisierung und zum Kulturwandel nahtlos zu verbinden und als hohes Synergiepotenzial zu nutzen. Es geht darum, das gesamte Potenzial zu entfalten und Menschen zu begeistern, um disruptive Geschäftsmodelle, digitale Produkte und nachhaltige Lösungen zu entwickeln, die gesundes Wachstum ermöglichen. Es gibt viele Studien, die belegen, dass nachhaltige Unternehmen erfolgreicher sind, sofern sie Nachhaltigkeit als eine gesunde Balance aus ökonomischer, ökologischer und sozialer Perspektive betrachten und in der Lage sind, dies offen und glaubwürdig nach innen und außen zu kommunizieren.

 

FAZIT

Humble Leadership ist eine Grundlage zur Entwicklung einer individuellen fehlertoleranten, offenen und vertrauensvollen Organisationskultur, die den agilen Methoden (Scrum, OKR) und agilen Frameworks (Lean, SAFe®) einen übergeordneten gemeinsamen Kulturrahmen bieten. Dadurch muss die bestehende Unternehmenskultur nicht einer im Silicon Valley entwickelten „agilen“ Kultur untergeordnet werden, sondern kann anhand der eigenen Vision, Vorstellungen und Möglichkeiten individuell und vor allem Schritt für Schritt weiterentwickelt werden.

ZIELGRUPPEN

Humble Leadership richtet sich sowohl an Führende als auch an Geführte (Follower). Denn in verteilten Verantwortungsbereichen sollten alle über grundlegende Führungskompetenzen verfügen, die vertrauensvolle Collaboration und organisches Wachstum ermöglichen:

Inhaber, Manager, Führungskräfte, Agile Coaches und Scrum Master, die einen neuen Weg suchen, wie sie die kulturelle Transformation von Hierarchie/Dominanz geprägter Kultur in eine offene, vertrauensvolle und kooperative Arbeitswelt initiieren, gestalten und moderieren können.

Scrum Master, Agile Coaches und Change Leader, die erkannt haben, dass die agilen Methoden auch eine emotionale Ebene benötigen, damit sie erfolgreich implementiert und umgesetzt werden können.

Entwickler der Scrum-Teams und Teammitglieder in agilen Netzwerken, die ihre Leadership-Kompetenzen erweitern möchten, um nicht nur ihrer Rolle gerecht zu werden, sondern sich proaktiv und engagiert für eine bessere Gruppendynamik und Collaboration einbringen möchten. Und auch, um aus Überzeugung und intrinsischer Motivation ein vorbildlicher authentischer Teamplayer zu sein, damit neue persönliche Chancen zur Übernahme weiterer Verantwortungsbereiche entstehen.

 

Humble Leadership wird in folgenden Formaten angeboten:

Seminar

Workshop

UseCase Coaching

Transformationsprojekt

Methodik:

Konsultativer Dialog, beginnend mit der Frage nach dem Status Quo, der Einschätzung über die Notwendigkeit der Veränderung. Auf Basis gemeinsamer Sichtweise und Ziele werden die Bausteine auf einer Canvas gemeinsam erarbeitet und an praktischen Beispielen diskutiert. Dadurch entsteht ein tiefes Verständnis des Modells, das die Umsetzung in die Praxis ermöglicht.

Moderator und Coach: 

Klaus Schein

 

 

 

Ihre Anfrage für ein Seminar, einen Workshop, UseCase Coaching oder Transformationsprojekt:

Kontakt:

Tel.: 0173 2549448

E-Mail: klaus.schein [at] agilitywork.com